Pagi ini saya ingin menulis mengenai bagaimana cara menentukan kesesuaian seseorang di jabatan tertentu, tapi hal itu tiba-tiba buyar, malah terpikir untuk menulis mengenai “deadwood” atau “iceberg” employee. Entah mengapa ketika saya melihat gedung tempat saya bekerja, ada suatu tempat di hati saya yang sedih ketika ada orang-orang yang tidak mau dan/atau tidak mampu memberikan kontribusinya secara maksimal kepada perusahaan yang telah memberinya banyak penghidupan dan kesejahteraan.
Kita akan mulai dari cerita, apa itu deadwood atau iceberg employee.
Sumber : pinterest
Di dalam ilmu manajemen SDM, kita tentu sudah familiar dengan gambar di atas. Ya, itu adalah people matrix, atau talent matrix, yang merupakan tools Perusahaan dalam mengelola human capital di perusahaan.
People matrix mengkombinasikan antara Potency dengan Performance.
Performance adalah gambaran mengenai kinerja aktual seorang karyawan, yang terlihat dari cara kerja dan output kerjanya sehari-hari. Sedangkan Potency adalah suatu gambaran mengenai apa yang mungkin bisa dicapai seseorang di masa mendatang, artinya nilai Potency dapat memprediksi tingkat keberhasilannya nanti (bukan saat ini). Dari kombinasi keduanya, diperoleh sembilan posisi karyawan dengan kriteria low-medium-high. Namun Saya akan membahas mengenai people matrix di topik lain ya. Karena saya akan lebih banyak cerita mengenai deadwood/iceberg.
Kembali ke bahasan sekarang, bahwa ketika dipetakan, ada karyawan-karyawan yang berada pada kotak “low potency” dan “low performance”. Inilah karyawan-karyawan yang diberi nama Deadwood atau iceberg.
Sebagaimana yang disebutkan oleh kotak tsb, bahwa orang-orang ini adalah karyawan yang secara kinerja tidak mampu mencapai target-target yang diinginkan kepadanya. Demikian pula dari sisi potensi, ia tidak memiliki potensi untuk dikembangkan oleh perusahaan.
Apa penyebab seorang karyawan berada di kotak ini?
Ada banyak hal yang membuat seseorang masuk dalam kategori deadwood atau iceberg.
Seorang karyawan pada awal masa bergabungnya dengan perusahaan tentu memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Jika tidak high, paling tidak perusahaan akan merekrut karyawan yang memiliki minimal medium potency.
Apa yang melemahkan seseorang, tentu kita tidak bisa melihat dari satu aspek saja. Pelemahan kinerja bisa berasal dari lebih 1 aspek. Aspek lingkungan kerja, faktor atasan, manajemen Perusahaan, keluarga/aspek di luar perusahaan, dan lainnya. Namun demikian, berbagai teori mengatakan bahwa hal yang paling banyak mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja adalah faktor “atasan” atau lebih umumnya lagi adalah ketidakpuasan terhadap kebijakan-kebijakan Manajemen (yang dalam hal ini dicerminkan oleh first-line managerial position).
Pengaruh pelemahan ini terjadi dengan panah bolak balik. Misalnya kasusnya seperti ini.
Karyawan bekerja dengan giat, ketemu atasan yang cuek, tidak memberikan feedback yang memadai (kuantitas) dan memuaskan (kualitas) baginya. Akibatnya karyawan tidak mengetahui apakah hasil pekerjaannya telah memenuhi harapan, tidak ada yang mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkannya untuk berkembang, dan yang lainnya. Biasanya hal ini tidak terjadi 1-2 bulan, tapi dalam jangka waktu yang relatif lama. Akibatnya ada penurunan motivasi. Atasan melihat karyawan tidak termotivasi, kurang inisiatif, akhirnya mengalihkan pekerjaan kepada orang lain, atau orang yang lebih muda, atau karyawan kontrak, sehingga lebih menurunkan motivasinya. Kompetensi kerja pun menjadi tak terasah.
Itu kasus ekstrim.
Ada juga kasus lain yang biasa ditemui. Kerja biasa-biasa saja. Tapi atasan menganggap potensinya rendah, tidak diberikan pekerjaan yang menantang. Komunikasi terhambat. Akhirnya orang yang awalnya performancenya tinggi (meskipun potency rendah) mengalami penurunan kinerja. Hal ini bukan hanya terjadi pada karyawan yang berpotensi rendah lho. Karyawan yang potensinya medium bahkan tinggi, bila salah penanganan dari Manajemen, bisa-bisa turun potensinya. Potensi bukan hal yang dibawa sejak lahir saja, tapi merupakan hal yang terus meneruh diasah dan dikembangkan dalam sepanjang karir seseorang.
Jadi, bagaimana cara perusahaan menyiasati karyawan yang teridentifikasi sebagai deadwood?
Ada beberapa trik praktis yang bisa dilakukan.
Pertama, be positive as a leader atau sebagai perwakilan dari Manajemen (bila kita berada di Divisi HR).
Be positive pasti tidak segampang yang ditulis. Be positive artinya, percaya bahwa manusia dianugerahkan kekuatan/strength atau sifat-sifat baik, seberapa sedikitnya pun itu.
Selanjutnya, dari para iceberg ini, identifikasi kembali secara detil, sehingga diperoleh sub-mapping para iceberg berdasarkan masa kerja, usia, atau faktor-faktor lain. Dengan sub-mapping ini, kita masih bisa memilah-milah mana iceberg yang masih bisa berkembang di kemudian hari di Perusahaan. Iceberg yang memiliki masa kerja yang masih panjang di Perusahaan, dapat dikonseling oleh pihak HR atau profesional yang dihire untuk menumbuhkan motivasinya. Cek kesesuaiannya dengan unit kerjanya saat ini. Perhatikan latar belakang keluarganya. Selanjutnya, pertimbangkan untuk dirotasi ke unit lain.
Iceberg yang masa kerjanya tidak lama lagi (kurang dari 3 tahun), bisa diberi opsi misalnya ditaruh ke struktur organisasi khusus, atau jabatan tertentu dengan pengawasan ganda (dari atasan yang memiliki sense developing yang tinggi, dan dari pihak HR). Beri target dengan tingkat risiko rendah untuknya/mereka.
Opsi lain, mau tidak mau, golden-shake hand bila kebijakan Perusahaan bisa mengcovernya.
Satu hal, iceberg/deadwood juga manusia 😊 itu yang pertama harus ada di benak kita ya 😉
